看護師 求人 大阪を広めよう
三十歳前後で勤続が五年以上ある者で標準評価であれば、新卒と中途採用の差がなくなるような手段を講じて下さい。
つまらない不平不満を生みます。
賃金制度改定にあたっては「総支給額を変えずに中身の組替えを行なう」という原則で行ないます。
資格給、ベース給、勤続給の順で引っぱり出していき、最後に残ったものを評価給とする」というやり方です。
特に「疑似基本給」は今回整備の対象です。
組織再編成をとおして実際に部門経営と経営計画遂行の責任を持つ「ライン長」を明確にする意図を持っています。
まず先に資格給の設定をします。
資格給のランクを「等級」として、その呼称を決めます。
従来からなじみのある「部長職、課長職、係長職、主任職、上級職、一般職」とするのもいいでしょう。
次にこの資格給設定のコツを述べます。
かしこの等級の数は今後の賃金カーブ修正の政策で増加させることもある。
手当の原資を現在の役職手当からもらいたいため、当面、現在の役職手当額の八○％程度を仮に資格給として設定するとうまくいくことが多い。
職手当額をそのまま資格給に生かす。
管理手当は組織再編成によって明確にされた職制の長に支給します。
最初の等級の「一般職」やことになる。
今回の改定時は、下位等級には役職手当がないため資格給へ回す原資もないが、今後のベースアップ時に設定をする。
もし今回の改定で疑似基本給や皆勤手当、住宅手当の廃止を行なえば、その原資をここに持ってくることができる。
階層は大幅にすることもある。
この場合は「資格給」を「役職給」として適用して下さい。
さて通常この管理手当は新しく設けられることが多いため、当初はこの額をあまり多くしますと「樽理論」により基本給が減ってしまいます。
実質的に増額させるのであればよいのですが、「樽」の中でやりとりをする場合は、金額は抑えてください。
モデル基本給ラインを仮基本給プロットのどこを通したらよいか、というのはプロット図の具合とシミュレーションの繰り返しによって決めるため、文章にするのは難しいのですが、中途採用の多い企業では図Ⅳのようなところを通すとうまくいきます。
なおモデル基本給ですので、スタートは十八歳学卒初任基本給とピッタリと合わせて下さい（モデル基本給は一般的には十八歳学卒をスタートとします）。
こうやって手当と資格給、管理手当を整理して、現行固定給原資からそれを引いた額をこれまでにいろいろと手当をいじってきましたので、「樽理論」によりこの仮基本給は改定前の基本給とは金額が変わっています。
特に資格給を現在の役職手当より高く設定したり管理手当を多めに設定したりしますと、仮基本給が改定前基本給より下がってしまっていることがあります。
ている場合は、再度、資格給、管理手当、他手当の額を調整することが必要になります。
以上のようにして仮基本給をまとめていきます。
この仮基本給でプロット図を作成しモデル賃金作成の資料とします。
このプロット図は次の「モデル賃金作成」に必要なものになります。
十八歳ベース給のスタートの額は、十八歳初任基本給の中における評価給の最初の金額との割合で決まりますが、この割合はどう設定してもかまいません。
とりあえずは五○％で仮決めをして下さい。
問題はスタート金額ではなく、そこからどのようにベース給のカーブを作っていくかです。
十八歳から二十二歳までが最も勾配が急で、それ以降三十五歳くらいまで微増、それ以降は昇給ストップ、という形が多くなっています。
こうやってベース給を設定しますが、万一、ベース給が仮基本給プロットの一番低い人にかかるようなことがあれば、最初に決めた割合の五○％を少し落として調整して下さい。
この評価給の初任金額はベース給を決めれば自動的に決まってしまいます。
これもベース給と同じく十八歳でのスタートの金額ではなく、いくらのピッチで設定するかが問題になります。
このピッチ設定の仕方は次のとおりです。
十八歳と二十二歳の学卒初任基本給がベース給と評価給の組み合わせだけではピッタリ合わないことがあります。
そういった場合にこの初任調整を行ないます。
勤続給は、最初は設定せずにおきます。
もし必要があれば、二年目より五○○円、二○年頭打ちで仮設定します。
設定した賃金体系全体にはたいした影響はありません。
すでに職能給などで勤続給を発表してしまって何ともならない場合は設定しておいて下さい。
なお、この初任調整は毎年学卒初任給が変わるつど見直して下さい。
資格給は本来資格等級ですので、一般職、上級職、主任職、係長職、課長職、部長職になる標準年齢をもとに設定をしていきます。
とは言ってもそのような標準モデルがない場合は、一般的に図略のように定めてみます（６等級のケース）。
管理手当は、本来は評価給と連動させてモデルとしますので、次のように設定してみます。
各社の事情に合わせて下さい。
一般的には二十七歳で結婚。
配偶者手当支給となります。
二年後二十九歳で第一子出産。
もう二年後三十一歳で第二子が増えます。
減額は子が高卒十八歳か大卒二十二歳かどちらで行なうかは会社の規則によって下さい。
十八歳で支給停止ならば四十七歳と四十九歳で順に子の分が減額になります。
これらは会社の規定によって設定して下さい。
新体系乗せ替え時のバランス取りは昇給時に行なわれることが多いのですが、各人のバランスは次の視点で行なって下さい。
学卒採用者や若年の中途採用者は同期意識が強いため、給与の内容を見せ合うことが十分考えられます。
ゆえにその評価給号俸のバランスには十分注意したいす。
各人へのべース給、勤続給、評価給のあてはめと評価給号俸の凸凹調整自社モデルの基本給表から、各人の年齢、勤続によってベース給、勤続給をあてはめます。
「樽理論」によって最後に残ったものを各人の「仮評価給」とします。
次に、モデル基本給表から作成した「評価給表」（表３の２）に各人の「仮評価給」額と同額か直近上位の額を引いてきます。
これが各人の「評価給」となり、同時に「号俸」も決まります。
なお、評価給には「等級」という概念はありません。
このようにして自社モデル賃金を作成したあと、地域のモデル賃金資料と比較します。
役付けや管理者のランクが上なのに下位の者との逆転はないかあまり年齢や勤続が変わらない者で、役付けや管理職制のレベルが上位にあるにもかかわらず下位の者より号俸が低いというのは問題があります。
資格給や管理手当が高すぎるのかもしれません。
特にそれが高くなければ今回の昇給で基本給の回復か大幅な基本給昇給を検討する必要が出てきます。
十八歳学卒初任評価給（１号俸）は最低レベルの数値ですのでこれに満たない人がある場合は、最低でも１号俸、勤続が多少長ければそれ以上の号俸にあてはめる必要があります。
以上のようにして次世代賃金体系は導入していくのですが、今度は、導入後はどのようにメンテナンス（改定）をし、かつどのように能力主義的賃金体系へ徐々に移行していくかについて述べていきます。
次世代賃金体系はモデル賃金表を基準に賃金管理を行ないますが、このモデル賃金表は毎年のメンテナンスが必要になります。
学卒初任給上昇を含むベースアップ（ベア）対応と賃金カーブの変更政策の二つによるものです。
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